Page 23 - medorledor03
P. 23
– המדור המשפטימשפטיפ
מאת :עו"ד שלומי וינברג עוסק בהופעה בבתי משפט בתחום הליטיגציה האזרחית והמסחרית
על מקומם של דיני העבודה
בתחום העסקי
מרקם יחסי העבודה שבין עובדים למעבידים מייצר לעיתים קרובות סכסוכים וחיכוכים
מסוגים שונים.
הרקע לכך הוא לעיתים אי הסכמה על העלאות ותוספות שכר ,אפלייה לעומת עובדים
אחרים ,חיכוכים מקצועיים ,שאלות של קידום מקצועי ,ובמקרים קיצוניים יותר התעמרות
על רקע אישי ,רקע של גיל ,נכות ,מין או גזע.
בתי הדין לעבודה דנים בתביעות שונות המוגשות ע"י עובדים בתחום זה.
כך למשל ,עולה לעיתים קרובות הסוגייה של זכאות לתשלום של פיצויי פיטורים .עובד
זכאי לתשלום פיצויי פיטורים אם פוטר מעבודתו לאחר השלים שנת עבודה מלאה
במקום העבודה (לעיתים גם פחות – אם הוכח שהמעביד ביקש לפטרו כדי להימנע
מתשלום פיטורים) .יחד עם זאת ,אם עובד הפר משמעת באופן קיצוני ,ביצע עבירה
פלילית של גניבה במקום העבודה ,הפר נהלים או את תקנון העבודה – יישללו בנסיבות
המתאימות פיצויי הפיטורים (ודמי ההודעה המוקדמת) – כולם או חלקם.
יש לציין ,שבהתקיים סעיף 14לחוק פיצויי פיטורים (או סעיף "זכאות ללא תנאי" המיטיב
עוד יותר) ,יהיה זכאי העובד לתשלום פיצויים גם אם התפטר ממקום עבודתו ולא פוטר.
במקרים מסויימים בהם מפוטר עובד על רקע הפלייתו בגין נכותו .במקרים כאלו ,ובכפוף
לכמה תנאים כמו גודלו של מקום העבודה ,יהיה חייב המעביד לשלם לעובד פיצויים
משמעותיים מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
כך גם הפלייה על רקע של הריון או מין (מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ,וחוק עבודת
נשים) הקובעים פיצויים מוגדלים בגין פיטורים על רקע אפלייה.
יחד עם זאת ,שימוש לרעה בחוקים אלו ,עלול להוות שיבוש הליכי משפט במקרים
מתאימים ,ועלול להוביל לחיוב בהוצאות משמעותיות.
יצויין ,כי הקפדה של מעביד על חוקי העבודה (לרבות הקפדה על נהלים של הנפקת
תלושי משכורת במועד ,הסכמי עבודה המסדירים את הזכויות והחובות של המעביד),
כמו גם של הדרכת העובדים בנהלי העבודה המתאימים עשוייה לחסוך "כאבי ראש"
בהמשך הדרך ותביעות מיותרות וסחטניות של עובדים.
23
מאת :עו"ד שלומי וינברג עוסק בהופעה בבתי משפט בתחום הליטיגציה האזרחית והמסחרית
על מקומם של דיני העבודה
בתחום העסקי
מרקם יחסי העבודה שבין עובדים למעבידים מייצר לעיתים קרובות סכסוכים וחיכוכים
מסוגים שונים.
הרקע לכך הוא לעיתים אי הסכמה על העלאות ותוספות שכר ,אפלייה לעומת עובדים
אחרים ,חיכוכים מקצועיים ,שאלות של קידום מקצועי ,ובמקרים קיצוניים יותר התעמרות
על רקע אישי ,רקע של גיל ,נכות ,מין או גזע.
בתי הדין לעבודה דנים בתביעות שונות המוגשות ע"י עובדים בתחום זה.
כך למשל ,עולה לעיתים קרובות הסוגייה של זכאות לתשלום של פיצויי פיטורים .עובד
זכאי לתשלום פיצויי פיטורים אם פוטר מעבודתו לאחר השלים שנת עבודה מלאה
במקום העבודה (לעיתים גם פחות – אם הוכח שהמעביד ביקש לפטרו כדי להימנע
מתשלום פיטורים) .יחד עם זאת ,אם עובד הפר משמעת באופן קיצוני ,ביצע עבירה
פלילית של גניבה במקום העבודה ,הפר נהלים או את תקנון העבודה – יישללו בנסיבות
המתאימות פיצויי הפיטורים (ודמי ההודעה המוקדמת) – כולם או חלקם.
יש לציין ,שבהתקיים סעיף 14לחוק פיצויי פיטורים (או סעיף "זכאות ללא תנאי" המיטיב
עוד יותר) ,יהיה זכאי העובד לתשלום פיצויים גם אם התפטר ממקום עבודתו ולא פוטר.
במקרים מסויימים בהם מפוטר עובד על רקע הפלייתו בגין נכותו .במקרים כאלו ,ובכפוף
לכמה תנאים כמו גודלו של מקום העבודה ,יהיה חייב המעביד לשלם לעובד פיצויים
משמעותיים מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
כך גם הפלייה על רקע של הריון או מין (מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ,וחוק עבודת
נשים) הקובעים פיצויים מוגדלים בגין פיטורים על רקע אפלייה.
יחד עם זאת ,שימוש לרעה בחוקים אלו ,עלול להוות שיבוש הליכי משפט במקרים
מתאימים ,ועלול להוביל לחיוב בהוצאות משמעותיות.
יצויין ,כי הקפדה של מעביד על חוקי העבודה (לרבות הקפדה על נהלים של הנפקת
תלושי משכורת במועד ,הסכמי עבודה המסדירים את הזכויות והחובות של המעביד),
כמו גם של הדרכת העובדים בנהלי העבודה המתאימים עשוייה לחסוך "כאבי ראש"
בהמשך הדרך ותביעות מיותרות וסחטניות של עובדים.
23
